TALLER GUIA N 2

1. Qué cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para desempeñarse actualmente como Jefe de Recurso Humano. ?


La verdadera misión del profesional en la dirección de los recursos humanos en las empresas además de guiar y obtener cohesión del grupo, será conseguir que los trabajadores se identifiquen, sientan y vivan como si fuesen suyos los objetivos y metas de la organización.

Por lo que nos atrevemos decir, que el profesional encargado de la oficina, departamento y/o unidad administrativa de recursos humanos, debe además de ser un técnico en administración, líder en la dirección de hombres y hábil político empresarial, debe reunir las cualidades y características siguientes:

• Deberá ser un profesional receptivo, honesto, leal, atento, sincero, humanitario, correcto y deseoso de que se haga las cosas bien. Porque debe comprender que el hombre es lo más importante en una empresa.

• Deberá ser amistoso y respetuoso de los valores.

• Deberá mantener patrones de conducta, disciplina y comportamiento, inspirados en la justicia, con el objeto de lograr que cada colaborador sea consciente de su situación en lo que respecta a su actuación en el trabajo

• Deberá poseer suficiente capacidad para dirigir y mejorar métodos de trabajo.

• Deberá ser fiel a sus superiores; justo con sus subordinados y digno de la confianza de sus colegas.

• Deberá ser el primero en creer en la seguridad.

• No deberá tener preferencias y estar, así siempre presto a oír las explicaciones de otros, procurando comprender sus puntos de vista y recibir con benevolencia sugerencias de los demás.

• Deberá ser tenaz, pero proceder con rectitud y ser verídico y efectivo en la interpretación de las leyes y reglamentos laborales.



2. En qué consiste el proceso de Capacitación y Desarrollo del recurso humano en una empresa Agroindustrial.

DESARROLLO



PROCESO DESARROLLO, CAPACITACIÓN.



Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer:



• Instrumentos

• Planes de vida y carrera

• Calificación de méritos

• Evaluación del desempeño

• Evaluación de 360 grados: (Auto evaluación, el líder evalúa, y 2 o 3 personas más también, compañeros de área, compañeros de otras áreas.)





Capacitación



Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.



OBJETIVOS



• Adaptar la persona en el cargo

• Lograr eficiencia y optimizar las labores

• Incrementar la productividad

• Preparar para otros niveles

• Promover seguridad en el empleo

• Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo

• Promover el mejoramiento de sistemas

• Reducir quejas y alta moral

• Facilitar supervisión del personal

• Promover ascensos por merito

• Reducir rotación, accidente y costos de operación







Se debe de tomar en cuenta:



Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto.





































CUADRO SINOPTICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO











3. Por qué se deben implementar programas de capacitación y desarrollo en una empresa?

Se deben implementar programas de capacitación y desarrollo en una empresa.



• Evitar altos costos por re trabajos y problemas servicios y calidad

• Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.

• Aumento de utilidades

• Trabajadores Motivados y seguros

• Como instrumento se tiene material didáctico, Cursos, Manuales, Equipo de proyección de acetatos, multimedia, proyectores de audio, video, e imágenes, Programas



4. ¿Qué es un sistema de descripción de cargos?

Un sistema de descripción de cargos, es una herramienta fundamental a la hora de la selección del personal, ya que brinda a los encargados del proceso, una guía clara de que tipo de actividad se va a desarrollar en dicho cargo, información que se obtienen por medio de la evaluación de cargo, permitiendo así, una mejor y más efectiva selección del aspirante; además la descripción de cargos permite también darle al empleado a conocer cómo y cuáles son las herramientas y procedimientos necesarios para la efectiva ejecución de sus labores; aparte de esto, la descripción de cargos también facilita el proceso de evaluación de las labores realizadas por los empleados, ya que por medio de esta, el supervisor tendría una visión más clara y puntual de lo que se debe esperar produzca el empleo a su cargo.



5. ¿Cuáles deben ser los ejes de una buena política de RR.HH?

“Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.”Para que estas políticas sean buenas y útiles para la empresa, deben estar guiadas principalmente por: un buen grado de estabilidad para evitar cambios bruscos y repentinos que puedan afectar el rendimiento global de la empresa; deben ser consistentes en su aplicación evitando la desigualdad en cuanto la aplicación y cumplimiento de las políticas establecidas para todos los cargos y dependencias; las políticas son parámetros guías, no imposiciones arbitrarias, por esto deben tener cierto grado de flexibilidad, para poder evaluar situaciones en las cuales seria pertinente faltar a una política, por una causa justa y justificable, así como poder soportar correcciones y mejoras; las políticas deben tener un alto grado de generalidad, por lo cual se utilización y establecimiento debe poder contener y ser aplicable a todos departamentos y empleados; y por último, para asegurar un cumplimiento cabal de las políticas empresariales, estas deben ser claras, de modo que no dejen espacio a ambigüedades o malos entendidos.

6. ¿Qué es un sistema de Evaluación de desempeño?

Un sistema de evaluación de desempeño, es un método mediante el cual la empresa realiza un seguimiento y análisis de cómo se vienen desarrollando las actividades y labores propias de cada empleado y seccion; por medio de la evaluación de desempeño la empresa puede establecer criterios con respecto a lo que son promociones de cargos, remuneraciones, estipulación de salarios acordes a las labores y responsabilidades de cada cargo, así como, permitir una realimentación por parte de directivos y empleados, ya que por medio de la realización de la evaluación de desempeño, se le puede hacer ajustes a la manera como se están desarrollando las cosas, si es que presentan algún problema, y al mismo tiempo, el empleado puede sugerir y exponer su punto de vista desde su quehacer practico, en busca del perfeccionamiento de los procesos que tiene a cargo, logrando con este intercambio un acercamiento y mejoramiento de las relaciones interpersonales entre supervisores y empleados, entre directivas y ejecutores. Una buena evaluación de desempeño sería entonces, aquella que mas que buscar los por menores y defectos de las labores realizadas dentro de la empresa, tiene una panorámica amplia y desperjuiciada, permitiendo así, reconocer y estimular los avances y mejoras, y a la vez busca el establecimiento de nuevos procedimientos en el momento que algo no esté funcionando como debería funcionar.



7. Cuales deben ser las pautas para la elaboración de un manual de funciones funciones en una empresa Agroindustrial.

Las pautas que se deben tener en cuenta para desarrollar un manual de funciones para una empresa.

• Definir estructura organizacional de la empresa.

• Definir la denominación y número de cargos que conformaran la estructura.

• Asignar a cada cargo la función que le corresponde.

• Establecer los requisitos (estudio, experiencia, perfil) necesarios para desempeñar las fusiones asociadas.

• Establecer las relaciones jerárquicas entre los diferentes cargos.

• Aprobar y divulgar el manual en la empresa.



8. Los siguientes tipos de riesgos: químicos, biológicos, mecánicos, físicos, ergonómicos, psicosociales ¿cómo pueden afectar al personal que labora en una empresa Agroindustrial.?

• Las lesiones laborales pueden deberse a diversas causas externas: químicas, biológicas o físicas, entre otras.



• Los riesgos químicos pueden surgir por la presencia en el entorno de trabajo de gases, vapores o polvos tóxicos o irritantes. La eliminación de este riesgo exige el uso de materiales alternativos menos tóxicos, las mejoras de la ventilación, el control de las filtraciones o el uso de prendas protectoras.





• Los riesgos biológicos surgen por bacterias o virus transmitidos por animales o equipo en malas condiciones de limpieza, y suelen aparecer fundamentalmente en la industria del procesado de alimentos. Para limitar o eliminar esos riesgos es necesario eliminar la fuente de la contaminación o, en caso de que no sea posible, utilizar prendas protectoras.



• Entre los riesgos físicos comunes están el calor, las quemaduras, el ruido, la vibración, los cambios bruscos de presión, la radiación y las descargas eléctricas. Los ingenieros de seguridad industrial intentan eliminar los riesgos en su origen o reducir su intensidad; cuando esto es imposible, los trabajadores deben usar equipos protectores. Según el riesgo, el equipo puede consistir en gafas o lentes de seguridad, tapones o protectores para los oídos, mascarillas, trajes, botas, guantes y cascos protectores contra el calor o la radiación. Para que sea eficaz, este equipo protector debe ser adecuado y mantenerse en buenas condiciones.



• Si las exigencias físicas, psicológicas o ambientales a las que están sometidos los trabajadores exceden sus capacidades, surgen riesgos ergonómicos. Este tipo de contingencias ocurre con mayor frecuencia al manejar material, cuando los trabajadores deben levantar o transportar cargas pesadas. Las malas posturas en el trabajo o el diseño inadecuado del lugar de trabajo provocan frecuentemente contracturas musculares, esguinces, fracturas, rozaduras y dolor de espalda. Este tipo de lesiones representa el 25% de todas las lesiones de trabajo, y para controlarlas hay que diseñar las tareas de forma que los trabajadores puedan llevarlas a cabo sin realizar un esfuerzo excesivo.





9. Qué indicadores de gestión de administración del talento humano se requieren adoptar en una empresa Agroindustrial.?

Planificar: Es el proceso que comienza con la visión del Nro 1 de la organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las Estrategias y políticas organizacionales, usando como herramienta el Mapa estratégico; todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del contexto (Análisis FODA). La planificación abarca el largo plazo (de 5 años a 10 ó más años), el mediano plazo (entre 1 años y 5 años) y el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente.

Organizar: Responde a las preguntas de, Quien? va a realizar la tarea, implica diseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; Como? se va a realizar la tarea; Cuando? se va a realizar; mediante el diseño de Proceso de negocio, Cursogramas que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en que secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.

Dirigir: Es la influencia, persuasión que se ejerce por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones.

Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, mediante un sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratan auditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales de la organización.



10. Qué parámetros se deben establecer para la evaluación del talento humano.?

Evaluación y Certificación de competencias



En esta etapa se busca establecer las competencias realmente poseídas por los trabajadores en comparación con las que se identificaron e incluyeron en la norma. La evaluación se refiere a la determinación de la forma y la cantidad de evidencias de desempeño a ser recolectadas para poder juzgar si un individuo es competente o no.



La recolección de las evidencias necesarias para establecer la competencia puede acudir a diferentes métodos como:



• Evidencia de desempeño por observación en el lugar de trabajo

• Evidencia con ejercicios simulados

• Evidencia obtenida a través de encuestas

• Evidencia obtenida a través de pruebas escritas

• Evidencia de informes sobre logros anteriores



Las evidencias de desempeño que van acumulando los trabajadores se deben asociar a las calificaciones a las que pertenecen y ser acumuladas en un registro. De este modo cada uno sabrá que unidades de competencia tiene certificadas a que calificaciones pertenecen y que puestos de trabajo exigen para su desempeño esas unidades.



La certificación es el reconocimiento formal y temporal de las competencias poseídas y demostradas por los trabajadores en relación con una norma previamente reconocida. Este no es ciertamente, un reconocimiento de logros académicos. Tampoco de asistencia y aprobación de un curso de formación. El certificado de competencia especifica las capacidades laborales que el trabajador tiene.



El proceso de certificación se centra en las competencias disponibles no en la forma en que fueron adquiridas. Por lo tanto no es obligatorio haber cursado programas formativos para acceder al proceso de formación.



En la práctica un certificado de competencias es una especie de moneda de curso común. Los actores sociales le asignan cierto valor, el cual está en función de la transparencia, legitimidad e idoneidad de los organismos certificadores.



Un sistema de certificación entonces, supone un acuerdo explícito de los actores sociales (empresas, trabajadores, gobierno) para identificar, evaluar y hacer constar las competencias de los trabajadores.